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はるか法律事務所

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労働問題

労使関係

労使関係には、別に説明している残業代、解雇、労災、退職金等の問題の他、様々な問題が生じます。

労使関係についてのご質問

(使用者側)現在、当社では、大学卒業直後のXさんを試用していますが、その期間中、同業他社を退職したYさんから入社申し込みを受けました。当社としては、Yさんのことを採用し、Xさんを解雇したいのですが、そのようなことが可能ですか?
そのような理由による試用期間中の解雇は、解雇権の濫用となる可能性が高いため、慎重な判断が必要です。
試用期間も通常の労働契約と本質的には変わりがなく、ただ,試用期間の性質上、本採用された労働者に比べて、比較的緩やかな要件での解雇が認められるだけです。裁判例を見ると、試用期間中の調査により、解雇がやむを得ないと判断することに合理的理由がなければ解雇できません。
Xさんの場合には、解雇をしても合理的な理由があるとは判断されない可能性があります。Xの同意を受けて配置転換するなどして、Xの個性に適合した部署で稼働させるなどの対処を検討すべきです。
(使用者側)元従業員から労働審判を起こされ、裁判所から、「労働審判手続期日呼出状及び答弁書催告状」が届きました。どのようにしたらよろしいでしょうか?
速やかに弁護士にご相談下さい。労働審判への対処はスピードが命です。労働審判は、原則として3回以内の期日で終了する手続きです。そして第1回期日が申立の40日以内とされており、第1回期日の前には反論書である答弁書を提出しなければなりません。そのため、早急に弁護士に相談する必要性が高いのです。
(労働者側)私は、服飾店で働いていますが、先日、突然他の店舗に配置転換され、体調不良にもかかわらず業務命令として開店準備に従事させられました。その結果、病に倒れて休むことになりました。しかし、店長は私が休んだことに激怒し、辞職届を出すようにしつこく迫ってきます。どうしたらいいでしょうか?
職場での嫌がらせは多くの場合、証拠に乏しいことのが特徴です。まず、店長の発言を録音するなどして多くの証拠を集めてください。その上で、配置転換等一連の処遇が、不当な動機、目的をもってなされていないかどうか、通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものでないかどうかを判断する必要があります。そのような事情があれば、配置転換自体が無効となる可能性もあります。また、場合によっては、しつこく退職勧奨するなどの行為自体が不法行為となり、損害賠償の対象となる可能性があります。
また、証拠があれば、解雇された場合に,解雇無効や損害賠償を勝ち取るためにも役立ちます。そして、人事課などに是正を求めるためにも、証拠は必要となります。場合によっては、会社側が店長への指導やけん責などを行ってくれる可能性も生じますので、証拠を集め、弁護士等に早めに相談すべきです。

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